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【張俊明專欄】 HRBP(四)以數據驅動決策與推動組織變革:實務作業與落實HRBP做法

記者:張俊明 新聞分類:專欄論壇 更新日期:2024-05-22 06:00:00

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針對「HRBP-人力資源新趨勢」所談到的HRBP工作的七個重點,我們繼續來聊聊在第三點、「數據驅動決策」,與第四點、「推動組織變革」的具體做法。

現代企業在快速變化的市場環境中,依賴HRBP(人力資源業務夥伴)來提供數據驅動的決策支持和有效推動組織變革,從而確保業務目標的實現與組織的持續發展。以下將詳細探討如何在實務中落實「數據驅動決策」與「推動組織變革」這兩項關鍵任務。

第三點、以數據驅動決策

1. 建立全面的數據收集和分析系統

在實務中,HRBP首先需要建立一個全面的數據收集和分析系統,涵蓋以下幾個方面:

包括,員工資料庫: 員工的基本資訊、技能、工作經驗、績效評估等。

還有,招聘數據:記錄在招聘過程中,每個階段的數據,例如,職務應聘者人數、面試成功率、錄用率、報到率等。

以及,培訓與發展數據:針對員工參加的各項培訓,及其訓後效果的評估。

2. 利用數據分析工具

HRBP應掌握各種數據分析工具,如Power BI、Tableau等,進行數據資料可視化與深度分析。這些工具能夠幫助HRBP更好地理解數據趨勢,從而做出更準確的決策。例如,利用員工流動率的數據,讓HRBP可以分析哪些部門或職務流動率較高,並找出原因,制定改進措施。

3. 數據驅動的決策支持

HRBP應該根據數據分析結果,為部門主管提供精確的人力資源建議。例如:

優化招聘策略:根據招聘數據分析,HRBP可以調整招聘管道和策略或文案,提高招聘效率和應聘者的素質。

還有,制定培訓計劃:通過培訓效果的數據分析,HRBP可以更清楚與瞭解哪些培訓課程與項目單元最有效,從而優化培訓計劃,提升員工技能和業務能力。

第四點、推動組織變革

1. 觀察組織需求,預測變革影響

HRBP需具備敏銳的觀察力,才能夠準確預測組織變革的影響。例如,在進行組織結構調整時,HRBP應分析各部門的職能和人員配置,確保變革後的結構更加高效且合理。

2. 制定變革策略

HRBP應根據企業的長期策略目標,制定詳細的變革策略和計劃。例如,在進行組織文化變革時,HRBP可以設計一系列的內部溝通與培訓活動,以促進新的企業組織文化的建立與傳播。

3. 變革管理與支持

在組織變革過程中,HRBP需要積極協助部門主管來執行與管理變革,確保組織變革與新的組織文化能順利進行,其中可以實施,組織變革的溝通, HRBP提出有效的溝通計劃,確保員工能理解組織變革的目的與意義,以減少抗拒情緒。
另外,實施組織變革培訓:提供相關培訓活動,幫助員工適應新的工作方式與流程,來提升組織變革的成功率。

4. 變革效果評估與調整

在組織變革實施後,HRBP應持續評估組織變革的效果,並根據實際情況來進行調整。例如,通過員工滿意度調查和績效數據分析,來判斷組織變革過程的影響度,並適時調整相關策略,確保組織變革目標的實現。

綜上所述,HRBP在現代企業中扮演著多重角色,其核心職責包括以數據驅動決策和推動組織變革。通過建立完善的數據收集和分析系統,也利用合適的數據分析工具,讓HRBP可以為部門主管提供精確的人力資源建議,確保決策有理有據。同時,HRBP也需具備敏銳的觀察力和有效的變革管理能力,協助部門主管制定和實施變革的策略過程,確保變革順利進行並達成預期目標。

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